الأمن الإماراتي يعتقل المعارض فراس طلاس بتهمة تزوير شيكات وتموي الإرهاب بحسب مصادر معارضة        بمناسبة قدوم شهر رمضان .. أجنحة الشام تقدم لركابها عروض خاصة عبر تسيير رحلات من الرياض إلى دمشق مرورا بالكويت و بالعكس      رحلات أجنحة الشام إلى السعودية من و إلى الرياض أو جدة كل سبت و خميس .. للاستفسار و الحجز الاتصال على الرقم الرباعي 9211      وفر 30% من سعر التذكرة إلى الامارات على خطوط شركة أجنحة الشام للطيران      أجنحة الشام : العودة من كوبنهاغن - ميونخ - دوسلدروف - ميلانو إلى دمشق مرورا بمطار طهران      رحلات أجنحة الشام مستمرة إلى كوالالامبور - بكين - شنغهاي - كوانزو - كل يوم أحد عبر مطار طهران
سورية الجميلة RSS خدمة   Last Update:19/10/2017 | SYR: 12:53 | 20/10/2017
الأرشيف اتصل بنا التحرير

pub insurance 1










runnet20122








 26 دقيقة إنتاجية الموظف يومياً.. ويسألون عن أسباب خسارة الشركات؟
16/01/2013      


ديب: 40 مليار ليرة حاجة البلاد لمعالجة مشكلة البطالة المقَنَّعَة

على الرغم من تصدر استثمار الكوادر البشرية المرتبة الأولى في منظومات العمل الحديثة لكن هذا المكون بقي خارج نطاق اهتمام مؤسساتنا العامة الغارقة في متاهات الترهل والفساد الإداري بسبب اتباعها آليات تعيين عشوائية أدت لإتخامها بأعداد كبيرة من عمالة غير منتجةٍ سميت اصطلاحاً البطالة المقنعة المؤثرة سلباً على الإنتاجية وخاصة أن العامل بات هدفه الوحيد تحصيل راتبه فقط دون بذل أي جهد إضافي يثبت كفاءته، وهنا لا يمكن تجاهل مسؤولية الدولة الاجتماعية في استقطاب العاطلين عن العمل لكن توزيعهم الاعتباطي أفقدها جزءاً كبيراً من أهميتها ولاسيما عند لحظ أرقام الموظفين الهائلة من ذوي الإنتاجية الضعيفة بشكل يستلزم منح قسم الموارد البشرية الاهتمام الكافي بغية توظيف قدرات العاملين المهدورة واستثمارها بالشكل الأمثل، فلمَ لا يتم وضع خطة إستراتيجية تعالج مشكلة البطالة المقنعة جذرياً بدل إبقاء ملفها مفتوحاً عقودًا إضافيةً ؟

ما يفترض إرساء مفاهيم العمل المنتج المعتمد على الكفاءة والخبرة بهدف إيجاد كوادر منتجة قادرة على تحويل مؤسساتنا الخاسرة إلى رابحة تدعم خزينة الدولة وتعزز قدرات الاقتصاد الوطني التنافسية.

 

إنتاجية منخفضة

تشير بعض التقارير الاقتصادية إلى أن الموظف يعمل 26 دقيقة فقط يومياً من أصل ثماني ساعات – فترة الدوام الرسمي يوميا - في دلالة على انخفاض كفاءته وتفضيله تأدية مهام روتينية بسيطة، بيد أن هذا الرقم يظل موضع جدل وتساؤل في ظل غياب آليات دقيقة ترصد واقع إنتاجية العامل لكن بالمقابل تعد سيطرة منظومات الفساد والروتين والبيرقراطية والافتقاد إلى بنية تشريعية وإدارية ومالية متكاملة تشجع الموظف على تطوير مهاراته إلى احتمالية صوابية هذا الرقم بمؤشراته ودلالاته الخطرة على الاقتصاد الوطني، التي ستبقى ميزاته مهملة إن ظل الرأسمال البشري مغيباً من حسابات صناع القرار، إذ لا يعقل في عصر تكنولوجيا المعلومات استمرار تأدية عشرات الموظفين الأعمال المكتبية ذاتها مع أن موظفاً واحداً قادر على إنجازها، لذا بات أمراً اعتيادياً مشاهدة هؤلاء الموظفين يجلسون ساعات طويلة دون عمل يستغلونها في تأدية أعمال شخصية أو قد يحولون المؤسسة إلى مضافة للاجتماعات واللقاءات نتيجة غياب معايير تقييم الأداء المهني وانعدام مبدأ المحاسبة والمكافأة بشكل رسخ قناعة عند الموظف بعدم الحاجة لبذل أي جهد باعتبار أن راتبه وحتى ترفيعه ليس مقترناً بكفاءته أو إنتاجيته، التي يعد أحد أهم أسباب تدنيها سلسلة الرواتب والأجور وآليات الترفيع والتعيين المتبعة وغياب نظام حوافز يدفع العامل لإثبات مهاراته ضمن أجواء تنافسية، وهذا يستلزم إصلاح هيكلية المؤسسات العامة بغية انتقاء موظفين أكفاء حسب الاختصاص والمؤهل العلمي لضمان التخلص من توزيع الموظفين عشوائياً على المؤسسات والشركات العامة، الذي يظهر جلياً في وجود فائض عمالة كبير في بعض الدوائر ونقص في جهات أخرى، ما يتطلب اتخاذ سلة كاملة من الإجراءات النوعية وليس الاقتصار فقط على إحداث هيئة تعنى بالوظيفة الحكومية أهمها تعديل قانون العاملين الأساسي ولاسيما نظام المراتب الوظيفية والأجور بشكل يجمع بين الكفاءة وتولي المناصب الوظيفية وزيادة الأجور بما يضمن وضع الشخص المناسب في المكان المناسب وخاصة في المراكز القيادية بهدف رفع مستوى المؤسسات الإنتاجية وتطويرها.

ترتيب أولويات ولكن !

على الرغم من أن العمالة الفائضة منتشرة في معظم مفاصل القطاع الحكومي إلا أن وزارة الصناعة ومؤسساتها التابعة لها صاحبة النصيب الأكبر من هذه المشكلة، التي تعد أحد أسباب خسارة أو تخسير بعض شركات القطاع العام الصناعي باعتبار أن تطويرها رهن الكادر البشري المؤهل والآلة المتطورة ومستلزمات الإنتاج، لكن هذه العناصر الأساسية الثلاثة تعاني من مشاكل جمة أرخت بظلالها الثقيلة على إنتاجية هذه الشركات، وفي هذا الصدد أكد مصدر مطلع أن حجم البطالة الفائضة بلغ في الوزارة 11399 عاملاً سويت أوضاع عدد كبير منهم عبر نقل وندب عدد من العاملين إلى بعض الوزارات الأخرى مع تدوير البعض الآخر بين شركات وزارة الصناعة، بينما بقي قسم لا بأس به من هذه العمالة ضمن الوزارة أغلبهم مرضى أو كبار السن، منوهاً إلى أن هذا الفائض لم يلغ قيام بعض الشركات بتعيين عاملين جدد لديها علماً أن الزيادة قد تكون بفئة أو اختصاص معين والنقص يكون باختصاص آخر، فمثلاً يوجد فائض في الفئة الرابعة و نقص في فئة الفنيين والاختصاصيين والعكس، منوهاً إلى أن الوزارة رتبت أولوياتها في مسألة تدريب وتأهيل الموارد البشرية مع العمل على مكافحة الهدر في الإنفاق على التدريب في الوقت ذاته بحيث تستهدف العملية التدريبية الكوادر في موقع المسؤولية أو الخط الرديف الداعم لمنظومة صنع القرار والتعامل مع المراجعين، فقد ركزت الجهود على المعلوماتية بغية مواكبة خطة الدولة في تطبيق مشروع الحكومة الإلكترونية وتأمين كوادر مؤهلة لإدارة أمن الشبكة وتأسيس بنك معلومات وأتمتة العمل تبسيطاً للإجراءات وتطبيق معايير نظم المعلومات في الإدارة مع إعداد دورات تخصصية في المجال الفني والقانوني والمحاسبة وتطوير المهارات اللغوية بهدف مجاراة متطلبات العمل التقني والتعاون مع الجهات التي تقدم التدريب النوعي للاختصاصيين والاستشاريين في مجال التنمية الصناعية وتطوير الشركات الصناعية والاهتمام بالدراسات التشخيصية.

طبيعة عمل موسمية

تعد المؤسسة العامة للصناعات الغذائية أحد مؤسسات وزارة الصناعة، التي تشكو من ظاهرة البطالة المقنعة الناجمة عن العمالة الفائضة بشكل يفوق حاجتها الفعلية، حيث بلغ عدد العمال في شركاتها التابعة حتى تشرين الثاني الفائت 3484 عاملاً شكلت الفئة العمرية ذات الخمسين عاماً وما فوق 22% منهم، وفي هذا الصدد قال الدكتور خليل جواد مدير عام المؤسسة العامة للصناعات الغذائية: تتركز العمالة الفائضة في الشركات ذات الطبيعة الموسمية (الكونسروة) التي ينشط عملها ضمن شهور محددة خلال المواسم الزراعية بشكل أدى إلى زيادة النفقات الثابتة وارتفاع تكاليف الإنتاج علماً أنه جرى من أجل تخفيض هذه التكاليف توجيه تلك الشركات بالبحث عن أنشطة رديفة لنشاطها الأساسي بغية تشغيل تلك العمالة على مدار العام، وبناء عليه قدمت مقترحات عديدة رفعت للجهات الوصائية تمثلت بالسماح باعتماد أسلوب التكلفة المعيارية في تحديد سعر البيع بغض النظر عن التكلفة الفعلية للشركات ذات الطابع الموسمي حتى تتمكن هذه الشركات من تسويق منتجاتها بأسعار تنافسية وتحولها إلى شركات رابحة مع دراسة إمكانية الاستغناء عن العمالة الفائضة وفق أسس تضمن حقوقها عبر نقلها إلى هيئة خاصة تابعة لوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل وإعادة توزيعها على الجهات الحكومية بهدف عدم تحميل أجور العمالة الفائضة على تكاليف منتجات الشركة، منوهاً إلى أن استقطاب العمالة الجديدة يأتي بصفة موسمية على الفاتورة فقط أثناء مواسم الإنتاج والتصنيع، حيث يقومون بتأدية أعمال لا يقوم بها العامل المثبت في الشركة وخاصة في ظل نقص العمالة الشابة على خطوط الإنتاج وسد النقص بالملاك العددي في بعض الشركات كالكونسروة والبصل والزيوت والعنب.

وأضاف جواد: إن المؤسسة الغذائية تقوم سنوياً بوضع خطة تدريبية ورفعها إلى رئاسة مجلس الوزراء عبر وزارة الصناعة لاعتمادها والموافقة عليها أصولاً بغية رفع كفاءة العاملين في المؤسسة وشركاتها التابعة، فقد قامت المؤسسة في الأعوام السابقة باتباع دورات تدريبية في المجالات الإدارية والمالية والتسويقية والمحاسبة وتعلم اللغات لكن الظروف الراهنة حالت دون تنفيذ الخطة المقرة لعام 2012.

عقلية الرعاية الاجتماعية

تتطلب معالجة العمالة الفائضة وجود معلومات واضحة لدى الجهات الرسمية في القطاعين الاقتصادي والإداري أو على الأقل توافر القناعة لاتخاذ هذا الإجراء وفق رأي د. مطانيوس حبيب رئيس مجلس إدارة المؤسسة العامة للصناعات الهندسية الذي أكد أن البطالة الفعلية في قوة العمل بلغت 54% متعطلاً عن العمل قياساً بساعات العمل الفعلية في الأنشطة الاقتصادية والخدمية والاجتماعية بعدد الساعات الاسمية المتوجب على العامل تأديتها بناء على دارسة أجراها عام 2004، ما يعد أحد الأسباب الرئيسة لتدني إنتاجية العامل وانخفاض مستوى النمو في الاقتصاد الوطني لكون الحكومات المتعاقبة درجت على امتصاص هذا الفائض باتباع سياسة التوظيف في القطاع العام الاقتصادي والإداري لاعتبارات سياسية واجتماعية، لذا لا يجد العامل ضرورة للعمل بكامل جهده لعدم الحاجة له متسبباً ذلك في إهمال العمال الآخرين الذين لديهم عمل فعلي لمهامهم الوظيفية، ما يضطر الدولة لتوظيف عمال جدد لتشغيل الآلات بكامل طاقتها بغية زيادة الإنتاجية وتسيير معاملات المراجعين، منوهاً إلى أن انتشار العمالة الفائضة مرده إلى ظروف عمل بعض الأنشطة الاقتصادية كالزراعة والخدمات والعامل الاجتماعي المتمثل في رغبة الحكومة في معالجة مسألة البطالة الظاهرة وانحسار دور القطاع العام في الاقتصاد الوطني، حيث وصلت نسبة مساهمة القطاع العام في الإنتاج الإجمالي إلى 50% في حين لم ينخفض عدد عماله سوى 20% بسبب حرص الدولة على عدم تسريح أي عامل انطلاقاً من مسؤوليتها السياسية والاجتماعية علماً أن الأحداث الراهنة تسببت في إيقاف شركات عديدة عن الإنتاج، لكن خزينة الدولة لا تزال تدفع رواتب موظفيها دون تسريح أي عامل نتيجة العامل الاجتماعي ونظام التعيين القائم على قانون العاملين الأساسي بينما سرحت شركات القطاع الخاص عمالها أو خفضت أجورهم بهدف تقليص خسائرها نتيجة العقوبات الاقتصادية، منوهاً إلى أن مسؤولية الدولة والتزاماتها السياسية والاجتماعية تحتم عليها التصرف بعقلية الرعاية الاجتماعية وليس بعقلية رجل الأعمال بشكل تسبب في تفاقم هذه المشكلة في الظروف الراهنة علماً أنه يصعب مطالبتها حالياً إلغاء ما تفعله من استيعاب قوة العمل الجديدة بهدف التخفيف من حدة البطالة الظاهرة.

 أما معالجة البطالة المقنعة من أجل زيادة الإنتاجية فهي برأيه مؤجلة حتى تنفرج الأزمة مع أن موظفيها بإمكانهم المساهمة في تحقيق هذه الغاية عبر بذل جهود إضافية ترفع مستوى إنتاجية المؤسسات العامة.

قضية مهمة... ومعالجة غائبة

يتمثل خطر البطالة المقنعة على المدى البعيد في تأثيرها السلبي على إنتاجية المؤسسات العامة بعد أن أصبحت ظاهرة مرئية ومنتشرة في أغلبية القطاع العام والأجهزة الحكومية، إذ أدى وجود أعداد كبيرة من العمالة تفوق حاجة المؤسسات الفعلية إلى تدني مستوى إنتاجية العاملين وضعف الكفاءة في تشغيلهم متسبباً ذلك في انخفاض ربحية المؤسسات المشغلة والحيلولة دون زيادة الأجور بشكل أثر على نفسية الموظفين وهجرة الكفاءات نتيجة اتباع سياسات توظيفية خاطئة قائمة على المحاباة أو الفساد، الذي لا يقبل جزءاً من الموظفين السير وفق منظومته لدرجة تدفعهم إلى عــــزلهم وفق رأي د. سنان ديب محاضر وإداري في جمعية العلوم الاقتصادية الذي أكد أن السلبيات الناجمة عن هذه الظاهرة تفرض رصدها تمهيداً لمعالجتها جذرياً، ما يتوجب اعتماد معايير ودراسات دقيقة تخص كل مؤسسة، فقد ذكر التقرير الاقتصادي العربي الموحد وتقارير الأمم المتحدة أن إنتاجية العامل العربي 26 دقيقة يومياً وإنتاجية عامل واحد في الاتحاد الأوروبي يوازي إنتاجية عشرين عاملاً في سورية علماً أن عدد العاطلين عن العمل فاق 3 ملايين شخص حسب آراء بعض الاختصاصيين مع الأخذ بالحسبان ظاهرة التضليل الرقمي المتغيرة حسب سياسة كل مسؤول ومصالحه الشخصية، وبناء عليه تزيد الخسائر على 11 مليار ليرة سنوياً مع أن معالجة مشكلة البطالة المقنعة تحتاج ما لا يقل عن 40 مليار ليرة، مشيراً إلى وجود عوامل عديدة كرست هذه الظاهرة كسياسة الاستيعاب القاضية بالتزام الدولة بتأمين فرص عمل لخريجي الهندسة وبعض المعاهد التقنية والزراعية والصناعية، فقد كانت هذه السياسة فعالة في فترة الستينيات والسبعينيات، التي تميزت باتساع دور الدولة في إدارة النشاط الاقتصادي واتباع أسلوب التخطيط المركزي والاعتماد على القطاع العام وحتى الآن لا تزال هذه السياسة متبعة بشكل جزئي، ما يفرض على القطاع الإداري الحكومي وبعض المؤسسات الاقتصادية قبول توظيف يد عاملة جديدة حتى لو لم تكن بحاجة لها حتى تراكم أعداد كبيرة من الموظفين دون عمل ويزيد الطين بلة توسيع الملاكات، فعلى الرغم من وجود فائض في العمالة لكن غالباً يتم تجاوز تلك الملاكات العددية والتحايل عليها عبر التعيين بعقود أو بالوكالة أو بطرق أخرى تلبية لمصالح شخصية بحتة ثم تلجأ المؤسسة إلى تثبيتهم عن طريق مسابقات وهمية وغالباً يوجد سوء في توزيع الموظفين بحيث ينتج فائض شديد في بعض الأقسام ونقص في أقسام أخرى، وأحياناً تقوم الهيئات الحكومية بتوسيع ملاكاتها مبررة ذلك بإعادة الهيكلية أو زيادة النشاط الإنتاجي حتى إن العمل نفسه يوزع على أكثر من شخص متسبباً في انخفاض إنتاجية الموظفين، لذا يفترض أن يكون التعيين حسب الحاجة والكفاءة دون أن يعني ذلك عدم التوسع في القطاعات ذات الربحية والجدوى الاقتصادية، لكن الطامة الكبرى تبقى في الفساد الإداري باعتبار أن بعض المديرين يغلبون المصلحة الشخصية على العامة بحيث يصبح العمل محصوراً بعدد من الأشخاص المقربين منه، الذين يتحكمون بمقدرات الشركة لكون التعيين قائماً على المحسوبية والولاءات الشخصية، منوهاً إلى أن تدني مستوى الأجور يعد من أبرز العوامل المؤثرة على إنتاجية العامل لاضطراره للبحث عن عمل ثان في القطاع الخاص يستهلك وقته كاملاً مؤثراً ذلك على وظيفته الحكومية، التي تصبح مكاناً للراحة إذ لم تسنح له فرصة التسيب باستمرار فتزداد بطالته يوماً بعد يوم أو تكثر أخطاؤه، مضيفاً أنه على الرغم من أهمية هذه القضية لكنها لم تطرح بواقعية حتى الآن، ما يستلزم اتباع معايير واضحة لقياس البطالة المقنعة عبر معرفة معدلها في القطاع العام عبر إجراء مسح ميداني شامل وتحديد أماكن تموضعها حسب طبيعة الأعمال ومستويات تأهيل العاملين والمستوى الوظيفي وتقييم أثرها على مستوى المؤسسة والاقتصاد العام وحصر العوامل المتسببة في تفاقمها حسب كل مؤسسة والتعرف على طبيعتها من ناحية مستوى التعليم والمهارة والعمر وغيرها، مشدداً على ضرورة اتخاذ بعض الإجراءات الكفيلة بالقضاء عليها كإعادة تدوير العمالة الفائضة ونقلها إلى مؤسسات تحتاج إليها فعلياً ومحاولة وضع أنظمة تربط الأجر والترفيع بالإنتاجية والإقلاع عن منح الأجور سواء أنتج العامل قيمة مضافة أم لا عبر التعيين حسب المؤهل والاختصاص واجتثاث المفسدين من المؤسسات العامة وتعديل القوانين بهدف حماية موظفي القطاع الخاص كتعديل قانون العمل رقم 17 من أجل تقليص الرغبة في الوظيفة الحكومية وتشجيع تأسيس المشاريع الصغيرة والمتوسطة وتصحيح السياسات المالية والنقدية وخاصة سياسة الإقراض بغية تحقيق الغاية الفعلية للقرض من حيث الجدوى الاقتصادية ومتابعة التنفيذ فعلياً.

سيرياستيبس- تشرين


التعليقات:
الاسم  :   موظفين على الورق  -   التاريخ  :   17/01/2013
وهناك أيضاً موظفين على الورق ؟ أي يأتوا بآخر الشهر ليقبضوا الراتب فقط ... هذا أمر معروف من زمان ولاأحد يهتم به

شارك بالتعليق :

الاسم : 
التعليق:

طباعة هذا المقال طباعة هذا المقال طباعة هذا المقال أرسل إلى صديق

 
 



Longus











الصفحة الرئيسية
ســياســة
مال و مصارف
صنع في سورية
أسواق
أعمال واستثمار
زراعـة
سيارات
سياحة
معارض
نفط و طاقة
سوريا والعالم
محليات
مجتمع و ثـقافة
آراء ودراسات
رياضة
خدمات
عملات
بورصات
الطقس